Време за четене: ~4 минути
Недостигът на квалифицирани кадри често се описва като HR проблем.
Но когато един и същ дефицит засяга десетки компании в един сектор, това вече не е проблем на отделен работодател. Това е структурен проблем на пазара на труда.
И точно тук индивидуалните решения започват да дават все по-слаб резултат.
Една компания може да увеличи заплатите. Друга може да създаде вътрешна академия. Трета може да започне да набира хора от чужбина.
Всички тези подходи могат да помогнат.
Но те не увеличават непременно общия капацитет на сектора.
Когато компаниите започнат да се конкурират за едни и същи хора
Представи си индустриален район с 20 предприятия, които търсят мехатроници, оператори, инженери по автоматизация и специалисти по данни.
Ако предлагането на такива кадри е ограничено, всяка компания поотделно може да подобри позицията си.
Но секторът като цяло остава със същия проблем.
Получава се проста динамика:
Компания А наема човек от Компания Б.
Компания Б вдига заплатите.
Компания В започва нова recruitment кампания.
Капацитетът не се е увеличил.
Просто кадрите са били преразпределени.
Затова при системен недостиг решението трябва да включва създаване на ново предлагане на умения, а не само по-агресивно търсене.
От индивидуално обучение към обща инфраструктура
Тук секторната коалиция започва да има смисъл.
Вместо пет компании да разработят пет сходни програми за обучение, те могат да дефинират общия недостиг и да изградят една по-мащабна система.
Например:
Компаниите определят необходимите компетенции.
Професионална гимназия или университет разработва учебното съдържание.
Технологичен партньор предоставя оборудване или софтуер.
Браншова организация агрегира търсенето от сектора.
Публичен партньор може да свърже инициативата с подходящ инструмент за финансиране или регионална политика.
Тогава проектът вече не е „курс за служителите на една компания“.
Той се превръща в инфраструктура за умения.
Най-важният въпрос е какво точно липсва
„Нямаме достатъчно квалифицирани хора“ е твърде широко определение.
Една работеща инициатива започва с по-конкретна диагностика.
Например:
В следващите три години 14 предприятия в региона очакват нужда от 380 допълнителни специалисти по индустриална автоматизация.
Следващият въпрос е още по-важен:
Какви конкретни компетенции трябва да притежават тези хора?
PLC програмиране?
Работа с индустриални роботи?
Machine vision?
Predictive maintenance?
Киберсигурност за OT системи?
Колкото по-точно е дефиниран skill gap-ът, толкова по-лесно става да се изгради проект около него.
Компаниите трябва да участват в дизайна, не само да подкрепят проекта
Честа слабост при подобни инициативи е бизнесът да бъде включен само формално.
Фирмите подписват писма за подкрепа, но учебната програма се разработва почти изцяло от образователните институции.
Това създава риск.
Обучението може да бъде качествено академично, но да не съответства достатъчно добре на реалната производствена среда.
По-силен модел е работодателите да участват в:
- определяне на компетенциите;
- дизайна на учебните модули;
- предоставяне на реални казуси;
- практическото обучение;
- оценката на придобитите умения;
- последващото наемане.
Така връзката между обучение и реално търсене става много по-пряка.
Не всяка коалиция трябва да бъде огромна
Повече партньори не означава автоматично по-силен проект.
Ако в инициативата участват 30 организации, но само пет от тях реално носят дейности и отговорност, управлението става по-тежко без съществена допълнителна стойност.
По-добрият подход е да се разделят ролите.
Може да има малко ядро на консорциума, което изпълнява проекта, и по-широка група компании, които участват като работодатели, пилотни площадки или бенефициенти.
Това позволява мащаб без ненужно сложна управленска структура.
Успехът не е броят обучени хора
Тук много проекти допускат още една грешка.
Отчитат:
„Обучихме 500 души.“
Това е output.
Но истинският въпрос е какво се е променило.
Колко от тях са получили работа?
Колко са останали в сектора?
Намалило ли се е времето за запълване на позициите?
Повишила ли се е производителността?
Намалял ли е skill gap-ът?
Една добре проектирана секторна инициатива трябва да измерва не само извършената дейност, а ефекта върху пазара на труда.
Кога коалицията има смисъл
Секторната коалиция е особено подходяща, когато са налице три условия:
Проблемът е общ.
Няколко работодатели имат сходен дефицит.
Решението изисква мащаб.
Обучителна инфраструктура, нова програма или специализирано оборудване не са икономически ефективни за една компания.
Има измерим общ резултат.
Например 300 нови квалифицирани специалисти за конкретна индустрия в рамките на три години.
Тогава коалицията не е просто начин за кандидатстване по програма.
Тя е инструмент за решаване на проблем, който отделният работодател не може да реши сам.
FUTURA Insight
Когато десет компании имат един и същ кадрови проблем, десет отделни HR стратегии често само преразпределят дефицита. Секторната коалиция може да увеличи самото предлагане на умения.
По темата: Секторни коалиции за умения — 6-страници FUTURA whitepaper.